根据这套贡献考核制度，员工是必须百分百完成他们的基础工作指标，哪怕少了1，也是要给予惩处的。

其中如果考核指标在95~100的话，会扣除30的年终奖。

如果考核指标在90~95的话，会扣除全部的年终奖。

如果考核指标在80~90的话，不但今年的年终奖全部扣除，同时明年的基础工作指标还要增加10，同时还要在全公司进行批评。

最后如果考核指标低于80的话，要么给予降职，要么直接开除等等，处罚力度可谓是极为严厉。

而这些考核指标，都会设计成一些硬性的数据指标，也就是一些客观的数字，而不会加入主观的判断，所以相对来说是非常公正，不存在人为干扰的可能性。

同时这些考核指标的审核都不是由各个部门来决定的，而是由总公司成立的专门的考核部门来审核的，你就算在部门里面有人脉，那也没有任何的用处。

但如果员工超额完成了基础工作指标，哪怕超额100，也不会额外的奖励。

因为接下来要统计的就是贡献工作指标。

相较于几乎绝对客观的基础工作指标，额外贡献指标就相对要主观一些，他会统计你在一年工作中所有取得的工作成绩，抛开那些属于基础工作的，所有额外完成的工作，都会作为指标考核。

值得一提的是，这项考核不会扣分，只会加分。

也就是说不存在那种做的越多扣的越多情况，只要你多做了正常归属于你工作之外的事情，且工作取得了成绩，那就可以得到额外的贡献积分。

而如果事情做得失败了的话，那也不会扣分。

与此同时，贡献指标还会统计你为公司获取的利益，然后记录指标考核之中。

比如你负责研发一个手机内置平衡仪的项目，那么每天研发就属于你的日常工作，这个是计算在基础工作指标里面的，是不会有任何额外收益的。

如果这个内置平衡仪项目取得了成功，然后成功的应用在了新款手机上面，那就代表这个项目成功的为公司获得的收益，然后就会进入相应的贡献积分里面，成为了一个员工的贡献额度。

那么这个贡献积分有什么用处呢？

那用处可不要太重要了，因为对于员工来说，最重要的升职加薪4个字，就完全看贡献积分了。

基础工作指标只能够保证你不被公司处罚，但如果想要在公司内部更进一步的话，那就只能看贡献积分了。

根据黄老板的命令，未来升职等等，除非一些特殊情况之外，公司内部的升职体系，将完全排除除了黄老板之外的人为选择，完全按照贡献积分制度来进行。

当一个部门有一个升职的机会的时候，那就直接对所有候选人的贡献积分进行排名，然后贡献积分最高的员工，将自动升职，不需要什么领导来拍板决定，一切按照贡献积分来。

当然了，能够升职的人毕竟是少数的，毕竟领导的岗位就那么多，那么大量多余的贡献可以用来干什么呢？

非常干脆的，可以用来换职级。

职级系统是黄老板设计出来的另外一种员工评价的系统，未来很多互联网公司都会有这样的职级，比如某企鹅，把所有的员工分为七级。

某宝，则是上下总共12级的职级等等。

不过黄老板的职级和这些企业的职级不同，这些企业的职级评选，看上去似乎有规矩，但其实没有规矩。

以某宝为例，提升职级的规矩是直接写在外面的，首先需要年度kpi达标，然后是主管提名，主管提名之后由提升委员会来进行面试，面试完成之后由提升委员会来进行投票，最终根据投票结果来决定是否完成职级提升。

怎么样，看上去是不是规则非常明确